Dignità organizzativa e stress lavoro-correlato: cosa rischia davvero l’azienda e il nuovo confine della responsabilità dell’impresa

Non è solo benessere: è responsabilità giuridica

Per anni abbiamo parlato di sicurezza sul lavoro pensando quasi esclusivamente a rischi fisici, ambienti, dispositivi, infortuni.

Oggi questo perimetro si è spostato e sta emergendo sempre più chiaramente un concetto diverso, più ampio e più profondo: la dignità organizzativa.

Non è una categoria astratta, è il modo in cui il lavoro viene progettato, distribuito, valutato e vissuto. E soprattutto: è una responsabilità dell’impresa.

Il quadro normativo italiano lo dice da tempo, anche se spesso in modo implicito. L’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Non solo sicurezza, quindi. Ma dignità. E il D.Lgs. 81/2008 ha introdotto un passaggio fondamentale: l’obbligo di valutare anche lo stress lavoro-correlato come rischio organizzativo.

Un problema strutturale, non episodico

Quando si parla di dignità organizzativa, non si parla di casi isolati.

📊 Secondo EU-OSHA (https://osha.europa.eu/it/themes/psychosocial-risks-and-mental-health) lo stress lavoro-correlato è il secondo problema di salute più diffuso tra i lavoratori europei

📊 Le indagini europee stimano che circa il 22% dei lavoratori nell’UE (27% in Italia) ne sia direttamente coinvolto

📊 Secondo le “LINEE DI INDIRIZZO PER LA GESTIONE DELL’IMPATTO SULLA SALUTE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO, ELABORATE INTEGRANDO I DOCUMENTI DI INDIRIZZO REGIONALI, NAZIONALI E INTERNAZIONALI E FINALIZZATE ALLA PROMOZIONE DELLA QUALITÀ, DELL’APPROPRIATEZZA E DELL’EFFICACIA DELLA SORVEGLIANZA SANITARIA SVOLTA DAI MEDICI COMPETENTI”  fenomeni come mobbing e conflitti organizzativi incidono in modo significativo sul disagio lavorativo e sulla salute mentale  (https://www.reteambiente.it/repository/normativa/62665_dgrlombardia5428_allegatoa.pdf)

Questi numeri raccontano una cosa molto chiara: il problema non è individuale. È sistemico.

La dignità organizzativa non viene lesa da un singolo episodio, ma viene erosa da processi, prassi e decisioni ripetute.

Quando l’organizzazione produce danno (senza volerlo)

Uno degli aspetti più rilevanti, anche sotto il profilo giuridico, è che il danno non deriva sempre da un’intenzione lesiva.

La giurisprudenza sul mobbing lo ha chiarito da tempo.

La Corte costituzionale sentenza 359/2003 ha affermato che anche atti singolarmente leciti possono diventare illegittimi se valutati nel loro insieme, quando producono un effetto sistematico lesivo della persona. (https://www.cortecostituzionale.it/actionSchedaPronuncia.do?anno=2003&numero=359)

Questo passaggio è fondamentale, perché sposta l’attenzione:

• dalla singola condotta
• al sistema organizzativo

Non è più solo “cosa è successo”, ma è come è organizzato il lavoro.

Le forme più frequenti di lesione della dignità organizzativa

Nel mio lavoro consulenziale, queste situazioni emergono spesso quando l’azienda non ha strutturato correttamente la valutazione dello stress lavoro-correlato nel DVR.

Si tratta di dinamiche ricorrenti che raramente vengono riconosciute come rischio. Il demansionamento, ad esempio, non è solo una questione contrattuale. È una lesione della dignità professionale, perché impoverisce competenze e identità lavorativa.

Allo stesso modo, il sovraccarico costante, l’assenza di chiarezza nei ruoli, la comunicazione aggressiva o ambigua, l’assegnazione arbitraria degli obiettivi, producono effetti che si collocano nell’area dei rischi psicosociali. Anche fenomeni più recenti, come il tecnostress, dimostrano come l’organizzazione del lavoro possa incidere direttamente sulla salute e sulla dignità della persona, fino a essere riconosciuta come malattia professionale

Non si tratta di casi estremi, si tratta di normalità organizzativa.

Riconoscimento del tecnostress nel sistema sicurezza lavoro

Negli ultimi anni diversi casi hanno portato all’attenzione pubblica il tema della dignità sul lavoro.

I procedimenti avviati in Italia sul tecnostress nei call center hanno evidenziato come l’organizzazione del lavoro, e non solo il comportamento individuale, possa generare danni alla salute riconosciuti anche in sede giudiziaria  (https://rivista.camminodiritto.it/public/pdfarticoli/8426_6-2022.pdf)

Elementi chiave:

• il tecnostress è oggi considerato parte dei rischi psicosociali
• deve essere valutato nel DVR
• è collegato a:
  • overload informativo
  • accelerazione dei ritmi
  • smart working

👉 Fonte INAIL e aggiornamenti:
https://www.tecnostress.it/tag/inail

👉 Approfondimento rischi psicosociali (CIIP):
https://www.puntosicuro.it/rischio-psicosociale-stress-C-35/i-rischi-psicosociali-la-dimensione-tecnostress-le-misure-correttive-AR-24660/

Numerose sentenze della Corte di Cassazione in materia di mobbing hanno riconosciuto il danno anche in presenza di comportamenti formalmente legittimi, quando inseriti in un contesto sistematicamente vessatorio.

I contenziosi per demansionamento continuano a rappresentare una delle aree più frequenti di conflitto, proprio perché incidono direttamente sulla dignità professionale.

Tabella di sintesi: evoluzione del concetto di responsabilità

Il collegamento con ESG e sostenibilità

La dignità organizzativa rappresenta oggi uno dei punti di emersione più significativi della dimensione “S” dell’ESG, ma ridurla a una questione di benessere o di clima aziendale sarebbe limitante. In realtà, essa si colloca nel punto in cui diritto, organizzazione e responsabilità d’impresa si incontrano, trasformando il modo in cui il lavoro viene progettato in un vero e proprio fattore di sostenibilità.

Quando si parla di ESG, infatti, l’attenzione si concentra spesso su indicatori visibili – inclusione, parità, welfare – ma ciò che determina realmente la qualità della dimensione sociale è la struttura profonda dell’organizzazione. È lì che si generano, o si prevengono, fenomeni come lo stress lavoro-correlato e il tecnostress, che non sono eventi isolati ma espressione diretta di come il lavoro è disegnato.

Un’impresa che presidia realmente la dimensione sociale dell’ESG non si limita a introdurre policy o iniziative di welfare, ma interviene sul modo in cui il lavoro viene strutturato, monitorando gli effetti delle proprie scelte organizzative sulla salute, sulla motivazione e sulla possibilità concreta delle persone di lavorare in condizioni dignitose.

Ma il rischio più rilevante è forse quello meno visibile: la perdita di coerenza. Quando l’organizzazione del lavoro produce effetti che contraddicono i principi dichiarati, la fiducia interna si indebolisce e con essa la capacità dell’impresa di generare valore nel tempo.

FAQ – Le domande più frequenti

❓  Lo stress lavoro-correlato è obbligatorio nel DVR?

Sì. Il D.Lgs. 81/2008 impone al datore di lavoro di valutare anche lo stress lavoro-correlato all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi. La mancata valutazione può esporre l’azienda a responsabilità anche rilevanti, soprattutto se il rischio si traduce in danno per il lavoratore.

❓  Quando lo stress lavoro-correlato diventa responsabilità del datore di lavoro?

Lo stress diventa responsabilità aziendale quando deriva da condizioni organizzative prevedibili, come carichi di lavoro eccessivi, ruoli poco chiari o pressioni costanti, e non viene adeguatamente prevenuto o gestito.

❓  Il datore di lavoro è responsabile anche senza intenzione di danneggiare?

Sì. Ai sensi dell’art. 2087 c.c., il datore di lavoro è responsabile anche in assenza di dolo, se non adotta tutte le misure necessarie a tutelare la salute e la dignità del lavoratore.

❓  Il tecnostress è riconosciuto come rischio sul lavoro?

Sì. Il tecnostress è oggi considerato parte dei rischi psicosociali e deve essere valutato nell’ambito dello stress lavoro-correlato. Può essere riconosciuto anche come malattia professionale in presenza di determinate condizioni.

❓  Qual è la differenza tra mobbing e cattiva organizzazione del lavoro?

Il mobbing richiede una condotta sistematica e intenzionalmente vessatoria. Tuttavia, anche una cattiva organizzazione del lavoro può generare danno e responsabilità, pur in assenza di un intento persecutorio.