DIRETTIVA SULLA PARITÀ RETRIBUTIVA

LA DIRETTIVA SULLA PARITÀ RETRIBUTIVA

PERCHE’ È UN TEMA DI COMPLIANCE (NON SOLO HR)

La Direttiva (UE) 2023/970 comporta un insieme di obblighi concreti per imprese pubbliche e private. L’obiettivo è chiaro: rafforzare l’equal pay for equal work attraverso trasparenza retributiva e meccanismi di enforcement.

Ogni scelta su retribuzioni, inquadramenti e percorsi di carriera diventa tracciabile e verificabile: annuncio di lavoro, criteri di inquadramento, progressioni, bonus, rendono l’organizzazione responsabile di eventuali divari ingiustificati. La direttiva chiede criteri oggettivi e gender-neutral per valutare il “lavoro di pari valore” e rende più semplice per le persone lavoratrici far valere i propri diritti (anche con alleggerimento dell’onere della prova a loro carico).

COSA COMPORTA IN CONCRETO PER LE IMPRESE

Prima dell’assunzione: necessità di indicare la retribuzione o range nell’offerta/annuncio e divieto di chiedere la salary history al candidato.

Durante il rapporto:

• d. diritto di informazione,  il/la dipendente può richiedere i dati sul proprio livello retributivo e sulle medie per categoria (uomo/donna) per lavori uguali o di pari valore; l’azienda deve informare annualmente dell’esistenza di questo diritto.
• trasparenza dei criteri di definizione e progressione della retribuzione (documentati, oggettivi, non discriminatori).
• rendicontazione sul gender pay gap

Se emerge un gap > 5% non giustificato occorre procedere ad un’analisi congiunta e piano correttivo.

Tutele ed enforcement: risarcimenti effettivi, sanzioni per i datori inadempienti, protezione contro ritorsioni, accesso alle prove e comparatori più flessibile.

DALLA COMPLIANCE ALLA CREAZIONE DI VALORE

Equità e fiducia interna → coinvolgimento e fidelizzazione del personale.

Reputazione ESG (S) verso clienti, PA e finanza.

Riduzione del rischio legale/reputazionale e migliore qualità dei processi HR (valutazione dei ruoli, sistemi premianti).

ROADMAP ESSENZIALE

Mappare ruoli e definire criteri di valutazione del “pari valore” (skill, responsabilità, condizioni).

Revisionare gli annunci di lavoro (range retributivo; linguaggio neutro; niente salary history).

Documentare i criteri retributivi e di progressione e renderli accessibili.

Predisposizione del reporting (dati, metriche, perimetro, processi IT/payroll) in base alla classe dimensionale.

Test di impatto: calcolo dei divari, soglia 5%, analisi causale, piani di rientro e – se necessario – valutazione congiunta delle retribuzioni.

Policy e formazione: diritto di informazione, canali di richiesta, gestione delle istanze, tutele anti-ritorsione.

Governance & audit: responsabilità interne, rendicontazione al management, integrazione nel bilancio di sostenibilità.

DIRITTI DI LAVORATRICI E LAVORATORI: la norma è entrata in vigore il 6 giugno 2023 e gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026.

Sapere quanto e come si viene pagati/e (criteri e progressioni).

Ottenere informazioni comparative per categoria (uomo/donna).

Non dover dichiarare la propria retribuzione passata per essere assunti/e.

Vedere corretti i divari non giustificati (>5%).

Accedere a rimedi effettivi e a un processo probatorio più favorevole.

E’ evidente che la direttiva non chiede di preparare un “file in più”, ma di ripensare come costruiamo le retribuzioni: trasparenti, coerenti, misurabili. È una leva di compliance e, insieme, di competitività.