Avv. Michela Degiovanni

Valore umano, impatto culturale, inclusione reale

La dimensione sociale dell’ESG non riguarda solo la reputazione aziendale. Riguarda il modo in cui un’organizzazione tratta le persone, costruisce relazioni interne, previene rischi organizzativi e trasforma i propri valori in pratiche concrete, misurabili e sostenibili nel tempo.

La “S” di ESG – Social – comprende temi oggi sempre più centrali per imprese, stakeholder, investitori e mercato: parità di genere, inclusione, benessere organizzativo, tutela della dignità sul lavoro, accessibilità, clima interno, prevenzione delle discriminazioni, trasparenza dei processi HR e sostenibilità culturale.
La crescente rilevanza di questi aspetti emerge chiaramente anche dal quadro normativo europeo introdotto dalla Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD (Direttiva UE 2022/2464), che ha rafforzato gli obblighi di rendicontazione delle informazioni ESG, attribuendo un ruolo sempre più centrale ai fattori sociali.

Lavoro con aziende e organizzazioni per integrare questa dimensione in modo credibile, strategico e operativo, aiutandole a costruire sistemi coerenti con i principi ESG, con gli standard europei ESRS e con i più recenti orientamenti in materia di sostenibilità d’impresa.
Gli European Sustainability Reporting Standards (ESRS), adottati dalla Commissione Europea, dedicano infatti specifici standard ai lavoratori, alla catena del valore, ai diritti umani e alle comunità interessate.

Un approccio concreto alla sostenibilità sociale

Integrare la “S” dell’ESG significa intervenire sui processi organizzativi che incidono realmente sulla vita delle persone e sulla cultura aziendale.

Il percorso che sviluppo con le imprese parte sempre da una fase preliminare di ascolto del management e delle funzioni chiave, finalizzata a comprendere:

• il livello di maturità ESG dell’organizzazione;
• la cultura interna e i modelli decisionali prevalenti;
• gli obiettivi strategici già presenti;
• le criticità organizzative percepite;
• il livello di consapevolezza sui rischi sociali, reputazionali e normativi.

Questa fase è essenziale per evitare interventi standardizzati e costruire invece strategie coerenti con il contesto specifico dell’impresa.

Successivamente viene svolta un’analisi documentale e organizzativa approfondita, finalizzata a verificare l’adeguatezza e la coerenza di:

• codici etici;
• policy HR;
• regolamenti interni;
• procedure disciplinari;
• sistemi di whistleblowing;
• modelli organizzativi;
• relazioni di sostenibilità;
• piani di welfare;
• strumenti di diversity, equity & inclusion;
• processi di selezione, valutazione e crescita professionale.

Particolare attenzione viene dedicata ai sistemi di segnalazione interna previsti dal D.Lgs. 24/2023 in materia di whistleblowing, agli obblighi organizzativi previsti dal D.Lgs. 231/2001 e alla tutela della salute e della dignità delle persone prevista dall’art. 2087 c.c..

L’obiettivo non è soltanto verificare la conformità normativa, ma comprendere se l’organizzazione sia realmente capace di generare equità, inclusione e benessere sostenibile.

Analisi organizzativa e indicatori ESG sociali

L’integrazione della dimensione sociale richiede strumenti di analisi e misurazione concreti.

Per questo utilizzo metodologie che includono:

• survey sul clima aziendale;
• analisi di genere;
• mappatura dei processi HR;
• rilevazione dei rischi discriminatori;
• analisi delle micro-esclusioni organizzative;
• valutazione dell’accessibilità organizzativa e comunicativa;
• assessment della cultura interna;
• costruzione di KPI sociali e indicatori ESG.

Questi strumenti consentono di individuare criticità sistemiche spesso invisibili: disparità nei percorsi di carriera, processi apparentemente neutri ma con effetti discriminatori, modelli organizzativi che producono esclusione, sovraccarico o perdita di engagement.

Anche il legislatore europeo sta spingendo verso una maggiore trasparenza organizzativa. Un esempio significativo è rappresentato dalla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che introduce nuovi obblighi per contrastare il gender pay gap e rafforzare l’equità salariale.

La sostenibilità sociale non si costruisce infatti solo attraverso dichiarazioni di principio, ma attraverso la capacità dell’organizzazione di misurare gli impatti delle proprie decisioni.

Inclusione reale e sostenibilità culturale

La vera integrazione della “S” dell’ESG richiede un cambiamento culturale.

Per questo affianco le aziende anche nello sviluppo di:

• strategie DEI e DEIB;
• percorsi di sensibilizzazione;
• formazione manageriale;
• policy inclusive;
• linguaggio organizzativo inclusivo;
• prevenzione di molestie, discriminazioni e conflitti;
• sistemi di ascolto e segnalazione;
• governance della parità e dell’inclusione.

L’inclusione organizzativa oggi non può più essere considerata soltanto una scelta valoriale.
Normative europee come la Direttiva UE 2019/882 – European Accessibility Act e la Direttiva UE 2016/2102 sull’accessibilità digitale stanno progressivamente ampliando gli obblighi di accessibilità e progettazione inclusiva, coinvolgendo sia enti pubblici sia imprese private.

Una cultura organizzativa realmente sostenibile riduce il rischio legale, migliora il clima interno, aumenta attrattività e retention, rafforza employer branding e reputazione, favorisce innovazione e competitività.

Oggi la sostenibilità sociale rappresenta un elemento sempre più rilevante anche nella valutazione degli stakeholder, nei processi di supply chain, nelle gare pubbliche, nei rating ESG e nelle relazioni con investitori e partner.

Integrare la “S” non significa quindi aderire a una tendenza comunicativa, ma costruire organizzazioni più solide, responsabili e capaci di generare valore nel lungo periodo.