Avv. Michela Degiovanni

L’introduzione di questa figura si inserisce in un quadro normativo sempre più orientato alla tutela della dignità della persona nei luoghi di lavoro e alla prevenzione dei rischi organizzativi e psicosociali. L’obbligo generale di tutela previsto dall’art. 2087 del Codice Civile impone infatti al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a proteggere non soltanto l’integrità fisica, ma anche la personalità morale delle lavoratrici e dei lavoratori: https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:regio.decreto:1942-03-16;262. A questo si aggiungono gli obblighi derivanti dal D.Lgs. 81/2008 in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che includono la valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato e dei fattori organizzativi suscettibili di incidere sul benessere psicologico delle persone: https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2008-04-09;81

Particolarmente rilevante è inoltre la Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4 marzo 2011 sui Comitati Unici di Garanzia (CUG), che individua espressamente la Consigliera di Fiducia come strumento di prevenzione e gestione delle discriminazioni e delle molestie nei contesti lavorativi: https://www.funzionepubblica.gov.it/articolo/dipartimento/04-03-2011/direttiva-linee-guida-sulle-modalita-di-funzionamento-dei-comitati-unici-di-garanzia

Questa figura trova ulteriore fondamento nei principi contenuti nel Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006): https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2006-04-11;198 e nella Convenzione ILO n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro, ratificata dall’Italia con la Legge n. 4/2021: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2021/01/26/21G00009/sg

In questo scenario la Consigliera di Fiducia non rappresenta soltanto una figura di supporto individuale, ma un elemento integrante dei sistemi di prevenzione aziendale, in grado di contribuire alla riduzione del rischio legale, reputazionale e organizzativo, al rafforzamento delle politiche ESG e DEI e alla costruzione di ambienti di lavoro rispettosi, inclusivi e psicologicamente sicuri.

Consigliera di Fiducia nelle aziende private: perché oggi è un presidio strategico di compliance e gestione del rischio

Per lungo tempo la figura della Consigliera di Fiducia è stata associata prevalentemente alle Pubbliche Amministrazioni, dove la sua diffusione è stata favorita dall’attività dei Comitati Unici di Garanzia (CUG) e dalle direttive della Funzione Pubblica. Oggi, tuttavia, le stesse esigenze che hanno portato allo sviluppo di questo presidio nel settore pubblico sono sempre più presenti anche nelle organizzazioni private. Le imprese si trovano infatti ad operare in un contesto normativo, sociale ed economico caratterizzato da una crescente attenzione ai temi della dignità della persona, della prevenzione delle discriminazioni, della salute organizzativa e della sostenibilità sociale.

La crescente rilevanza dei fattori ESG, l’introduzione di sistemi di whistleblowing, l’espansione delle responsabilità datoriali in materia di tutela della salute psicologica e l’evoluzione della giurisprudenza sui fenomeni di molestie, discriminazioni e mobbing stanno progressivamente ampliando l’area del rischio organizzativo.

In questo scenario la Consigliera di Fiducia rappresenta anche per le Organizzazioni private uno strumento particolarmente efficace perché consente di intervenire prima che il conflitto si trasformi in contenzioso, prima che il disagio produca assenteismo o turnover e prima che una criticità relazionale diventi un problema reputazionale.

Grazie a un canale di ascolto indipendente e riservato, in qualità di Consigliera di Fiducia consento all’organizzazione di intercettare precocemente segnali di disagio, tensioni relazionali e comportamenti inappropriati che spesso non emergono attraverso i tradizionali canali gerarchici, le procedure disciplinari o i sistemi formali di segnalazione.

Questo consente all’organizzazione di individuare tempestivamente:

• situazioni di disagio organizzativo;
• conflitti relazionali;
• comportamenti discriminatori;
• fenomeni di esclusione;
• criticità manageriali;
• rischi psicosociali;
• possibili aree di contenzioso.

La presenza di una Consigliera di Fiducia contribuisce quindi a rafforzare gli obblighi organizzativi derivanti dall’art. 2087 c.c., dal D.Lgs. 81/2008 relativi alla tutela delle persone, dimostrando concretamente l’impegno dell’impresa nella prevenzione dei rischi e nella costruzione di un ambiente di lavoro rispettoso e inclusivo.

Dal punto di vista aziendale, ciò si traduce in benefici misurabili:

• riduzione del rischio legale e reputazionale;
• riduzione del contenzioso;
• diminuzione del turnover indesiderato;
• miglioramento del clima organizzativo;
• aumento dell’engagement delle persone;
• maggiore attrattività verso talenti e stakeholder;
• rafforzamento delle politiche ESG e DEI;
• supporto alla Certificazione di Parità di Genere UNI/PdR 125:2022;
• valorizzazione dell’employer branding.

In un mercato del lavoro sempre più competitivo e in un contesto normativo sempre più orientato alla prevenzione, la Consigliera di Fiducia non rappresenta quindi un costo o una figura accessoria, ma un investimento strategico nella sostenibilità organizzativa, nella gestione del rischio e nella qualità delle relazioni professionali.

Come costruire un sistema efficace di prevenzione di molestie, discriminazioni e conflitti sul lavoro

La mia attività di Consigliera di Fiducia si fonda su un approccio sistemico e integrato. Ogni organizzazione possiede caratteristiche, dinamiche e criticità differenti. Per questo motivo il percorso inizia con un’analisi approfondita del contesto aziendale, della cultura organizzativa, dei processi interni e dei sistemi di gestione delle segnalazioni già esistenti. L’obiettivo non è limitarsi alla gestione del singolo caso, ma individuare le cause organizzative che possono favorire l’insorgenza di conflitti, discriminazioni, molestie o situazioni di disagio. A partire da questa analisi collaboro con il management, le funzioni HR e gli altri attori della prevenzione per progettare sistemi chiari, accessibili e coerenti di ascolto, segnalazione e gestione delle situazioni critiche.

Come?

Con il supporto nella progettazione e implementazione di strumenti personalizzati di prevenzione e tutela, tra cui:

• redazione o aggiornamento di Codici Etici e Codici di Condotta;
• predisposizione di policy aziendali su molestie, discriminazioni, inclusione e rispetto delle differenze;
• attivazione di sportelli di ascolto e consulenza;
• progettazione di canali sicuri e riservati di segnalazione;
• gestione informale delle situazioni di disagio;
• facilitazione del dialogo tra le parti coinvolte;
• interventi mediativi e di ricomposizione dei conflitti;
• monitoraggio dei fenomeni organizzativi emergenti.

Laddove opportuno, il sistema può integrarsi con i canali previsti dal D.Lgs. 24/2023 in materia di Whistleblowing: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2023/03/15/23G00032/sg, pur mantenendo finalità e modalità di intervento differenti.

Formazione aziendale su molestie, discriminazioni e cultura del rispetto

La prevenzione efficace richiede consapevolezza. Per questo come Consigliera di Fiducia propongo e gestisco percorsi di formazione e sensibilizzazione rivolti a tutto il personale e programmi specifici per dirigenti, manager e responsabili di funzione.

Le attività formative possono riguardare:

• molestie e molestie sessuali sul lavoro;
• discriminazioni dirette e indirette;
• microaggressioni e bias inconsapevoli;
• leadership inclusiva;
• gestione dei conflitti;
• linguaggio inclusivo;
• benessere organizzativo;
• sicurezza psicologica;
• responsabilità manageriale nella prevenzione dei comportamenti inappropriati.

Clima aziendale e rischi psicosociali: misurare il benessere organizzativo per prevenire i conflitti

Per prevenire i problemi occorre prima conoscerli. Per questo realizzo insieme alle funzioni HR i contenuti di survey anonime, questionari di clima, focus group e assessment organizzativi finalizzati a misurare:

• benessere organizzativo;
• percezione di inclusione;
• qualità delle relazioni professionali;
• sicurezza psicologica;
• fiducia nei sistemi di segnalazione;
• rischi psicosociali;
• fenomeni di esclusione o discriminazione.

L’importanza della gestione dei rischi psicosociali è riconosciuta anche dall’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro (EU-OSHA): https://osha.europa.eu/it/themes/psychosocial-risks-and-mental-health

Consigliera di Fiducia e Certificazione di Parità di Genere UNI/PdR 125:2022

La presenza di una Consigliera di Fiducia, pur non essendo un requisito obbligatorio della UNI/PdR 125:2022, costituisce uno strumento particolarmente efficace per supportare l’attuazione delle politiche di inclusione, prevenzione delle discriminazioni, tutela della genitorialità e miglioramento del clima organizzativo. La sua attività può contribuire concretamente al raggiungimento degli obiettivi definiti nel Piano Strategico della Parità di Genere e alla diffusione di una cultura aziendale coerente con i principi della certificazione.

Consigliera di Fiducia, HR, RSPP e OdV 231: una rete integrata per la tutela delle persone

L’efficacia dell’azione della Consigliera di Fiducia aumenta quando opera in sinergia con gli altri presidi aziendali, collaborando con:

• Direzione aziendale;
• HR;
• RSPP;
• Medico Competente;
• CUG;
• DPO;
• Organismo di Vigilanza 231;
• responsabili ESG;
• referenti Diversity, Equity & Inclusion.

Questa integrazione consente di costruire un sistema coerente di prevenzione e gestione dei rischi organizzativi.